Entwicklung von Vertriebstrainings – 3 Fehler, die Sie vermeiden sollten

‍Fehler #1: Kein Fokus auf Wirkung

Bei der Gestaltung von Vertriebstrainings unterscheide ich zwischen kompetenzorientierten und wirkungsorientierten Trainings. Der Unterschied beginnt bereits bei den Fragen, die man in der Designphase stellt. Bei kompetenzorientierten Trainings lautet die Frage: „Welche Fähigkeit möchten wir verbessern?“

Bei wirkungsorientierten Trainings hingegen fragt man: „Welchen KPI möchten wir verändern?“ Diese Fragestellung führt zu einer grundsätzlich anderen Diskussion – und möglicherweise auch zu einem völlig anderen Ergebnis.

Wenn Sie nach einer zu verbessernden Fähigkeit fragen, entwickeln Sie ein Training, das auf genau diese Fähigkeit abzielt, z. B. den Einsatz von SPIN-Selling in der Bedarfsermittlung. Fragen Sie jedoch nach einer KPI, die Sie beeinflussen möchten, kommen Sie zu einer Diskussion über die richtigen Maßnahmen. Diese könnten ein Training beinhalten – auch ein kompetenzorientiertes – aber ebenso Maßnahmen wie die Unterstützung des Managements bei der Sicherung neuer Verhaltensweisen oder die Entwicklung eines Sales-Playbooks, wenn beispielsweise der Vertriebsprozess noch gar nicht definiert ist.

Außerdem wird das Training anders gestaltet. Denn sobald Sie die KPI-Frage beantwortet haben, müssen Sie die nächste stellen: „Wie messen wir, ob wir diese KPI wirklich verändert haben?“ Und darauf folgt: „Wie stellen wir sicher, dass wir diese KPI tatsächlich beeinflussen?“ So entwickeln Sie Trainings, die nicht nur die Vertriebsmitarbeiter über einen längeren Zeitraum begleiten, sondern auch praxisnäher und alltagsorientierter sind. Sie beginnen möglicherweise sogar, echte Vertriebsarbeit in jede Trainingseinheit zu integrieren.

Fehler #2: Trainingohne klare oder schlecht definierte Vertriebsstrategie

Sie sollten nicht trainieren, nur um zu trainieren. Der Zweck eines Trainings sollte immer sein, Ihre Vertriebsmannschaft in Richtung Ihrer definierten Vertriebsstrategie zu entwickeln. Wenn Sie diese Strategie noch nicht festgelegt haben, sollten Sie zuerst die Grundlagen schaffen. Was ist Ihr strategischer Fokus? Was ist Ihr ideales Kundenprofil? Was ist Ihr Wertversprechen? Wie sieht Ihr Vertriebsprozess aus? Wie sollen sich Ihre Vertriebsmitarbeiter entlang dieses Prozesses verhalten? Welche Techniken sollen sie anwenden? Wie sollen sie mit Einwänden umgehen?

Sobald Sie (unter anderem) diese Fragen beantwortet haben, können Sie über Training nachdenken. Andernfalls könnten Sie enden wie Alice im Wunderland, die die Cheshire Cat fragt, welchen Weg sie nehmen soll – und die Antwort lautet: „Wenn du nicht weißt, wohin du willst, ist es egal, welchen Weg du nimmst.“

Fehler #3: Das Management nicht einbeziehen

Sie können das beste Training der Welt konzipieren und durchführen – wenn Sie das Management vor, während und nach den Trainings nicht einbinden, werden Sie vermutlich keine nachhaltige Verhaltensänderung erreichen. Vor dem Training sollten Sie sicherstellen, dass das Management vollständig mit den Inhalten abgestimmt ist (siehe Fehler #2) und die richtigen Botschaften an das Team sendet. Zum Beispiel, dass dies nicht nur „ein weiteres Training“ ist, sondern eine strategisch und taktisch abgestimmte Initiative mit der Erwartung messbare Ergebnisse zu liefern. Während der Trainings sollten Sie das Management als Beobachter einbeziehen, sie in Übungen integrieren oder – falls Sie z. B. Kaltakquise trainieren – sie selbst echte Anrufe durchführen lassen, um ein Vorbild zu sein. Nach den Trainings müssen die Führungskräfte die Rolle von Trainern und Coaches übernehmen: Beobachten, Feedback geben, Raum für Rollenspiele und Übung anbieten, die Inhalte des Trainings immer wieder wiederholen, bis sie fester und messbarer Bestandteil der Routine der Vertriebsteams sind.

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